Рекрутирование в соц сетях. Особенности рекрутинга через социальные сети
"Кадровик. ру", 2013, N 4
Численность ежедневной аудитории четырех самых популярных в России социальных сетей - "ВКонтакте", Facebook, "Одноклассники" и "Мой мир" - превышает 66 млн человек. Причем это - количество реальных пользователей, регулярно заходящих на данные сайты и активно поддерживающих связь друг с другом. Ни один работный сайт не может похвастаться такой богатой базой кандидатов, ведь аудитория порталов типа hh. ru, job. ru, rabota. mail. ru и других не превышает 6 млн человек. Кроме того, в социальных сетях можно найти не только тех, кто сейчас по достойным выяснения причинам ищет работу, но и тех, кто хорошо устроен благодаря своим выдающимся качествам. Именно такие люди интересуют хорошего рекрутера, и социальные сети - неформальный и удобный источник для их поиска и привлечения.
У хедхантинга в социальных сетях есть своя технология, но информации о работе непосредственно с российскими пользователями не так уж много. Социальные сети как кадровый ресурс досконально изучают лишь считаные сотрудники отдела персонала. О своих наработках я и расскажу в данной статье.
Прежде чем вооружаться социальными сетями для ловли ценных экземпляров, HR-специалисту следует понять, имеет ли это вообще смысл в условиях данной компании. В своей книге "Справочник рекрутера. 50 идей для поиска сотрудников через социальные сети" я привожу несколько случаев, когда социальные сети для поиска сотрудников не нужны. Среди них - редкая потребность в кадрах (один-два человека в год), невозможность оперативно, несколько раз в день общаться с кандидатами в социальных сетях, отсутствие доступа к ним в принципе из-за запрета сисадмина или начальника, а также плохой имидж компании. Люди, которые используют социальные сети, услышав о вакансии, в первую очередь проверят компанию по отзывам в Интернете. И если ваша фирма значится в черных списках и про нее пишут что-то вроде "рекомендуем всем самоубийцам", забудьте о хороших кандидатах. Ваш удел - люди с работных сайтов или из газетных объявлений, которые вряд ли используют Интернет в таких случаях.
У социальных сетей есть свои особенности, и для того чтобы выявить наиболее значимые из них для своей компании, нужно хотя бы полгода поработать с каждой. Наиболее удобной сетью для поиска узких специалистов с интересным опытом можно назвать Facebook - там зарегистрировано большое количество взрослых и опытных людей, есть удобные способы размещения объявлений и общения с кандидатами. Сеть "ВКонтакте" поможет HR-специалисту, только если в ней у бренда есть активная страница с высоким уровнем пользовательских откликов и количеством подписчиков не менее тысячи. В "Одноклассниках" хорошо работает поиск по характеристикам типа "образование", "год выпуска" и "учебное заведение". Для рекрутинга элитарных кадров подходит социальная сеть Linkedln. Этот зарубежный ресурс уже несколько лет подряд собирает специалистов со свободным английским языком и опытом работы в международных компаниях. Так что если вам нужен сотрудник-иностранец или хорошо образованный соотечественник - вам туда.
Работая с любой социальной сетью, сотрудник HR-отдела рискует "затянуться" в нее и потерять много времени. Чтобы этого не произошло, следует соблюдать правила тайм-менеджмента. Советую составлять список задач не в электронных документах, а на обыкновенном листке, который не исчезнет на мониторе под множеством открытых окон. Рекомендованное время работы с социальными сетями - три раза в день по тридцать минут. Чтобы не писать объявления и ответы кандидатам каждый раз заново, заготовьте шаблоны и ни в коем случае не отвечайте на вопросы ссылкой на корпоративный сайт: это нарушает контакт с пользователями. Также полезным будут добавление ссылки на профиль кандидата в базу данных HR-специалиста и создание пометок на профиле человека прямо в социальной сети - многие из них предоставляют подобную возможность.
Какую бы социальную сеть вы ни использовали, помните, что это - лишь один из каналов для поиска сотрудников, который не может полностью заменить другие способы рекрутинга. Особенно это замечание справедливо в отношении ситуаций большого кадрового потока или нужды в специалистах высшего уровня. Однако социальные сети дают преимущества, недоступные при работе со специальными порталами или агентствами. В частности, они дешевы - оплачивается только время специалиста, работающего с ними; дают быстрый и прямой доступ к ценным, но трудоустроенным кандидатам, до которых иначе пришлось бы дозваниваться неделями; помогают поддерживать ненавязчивую связь с теми, кого хочется оставить в резерве, и позволяют хотя бы немного оценить личностные качества потенциального сотрудника.
Гадаем на профиле
Полагаю, что социальными сетями могут считаться только те ресурсы, на которых пользователи представляют себя настоящих и не выдают себя за кого-то другого. Сервисы типа Livejournal и Twitter зачастую не подходят под эти условия, потому что на них плохо отслеживаются динамика общения юзера (пользователя) с другими людьми, история его жизнедеятельности и особенности личности. Порталы Facebook или "ВКонтакте" предоставляют доступ к личной информации кандидата - от образования и реальных мест работы до семейного статуса, хобби, количества и качества друзей. Этих данных, как правило, вполне достаточно, чтобы понять, стоит ли встречаться с кандидатом.
Как же должен выглядеть профиль человека, претендующего на роль хорошего сотрудника? Прежде всего, важна фотография - "живая" и настоящая, а не нарисованный аватар. Сомнения также вызывают двойники звезд типа Майкла Джексона в списке друзей. Очень многое может рассказать манера писать: недопустимы мат и агрессия, презрительное отношение к предыдущему работодателю. Я бы также не стал встречаться с человеком, дающим "профессиональные" советы всем обо всем - от финансовых вопросов до брендинга - и предлагающим услуги по фрилансу одновременно с постоянной работой. Кроме того, если пользователь постит каждые пять минут или даже час, то о нем как о хорошем сотруднике можно забыть. Когда он будет работать? Другая крайность - если почти все записи посвящены одному и тому же - будь то девушки, митинги или бесконечные фотографии с модных показов. Такой человек, склонный к перегибам, не выглядит как "полноценно развитый". Адекватные кандидаты пишут не только про свои увлечения, но и про работу, семью, друзей. В Facebook можно также проследить, как менялись интересы человека в течение полугода или даже большего периода.
Если пользователь вообще не слишком активен в социальной сети, не стремится афишировать свою личную или профессиональную жизнь - это тоже повод для раздумий. Однако не стоит додумывать слишком многое: лучше встретиться с человеком и узнать интересующие вещи у него, если есть основания воспринимать его как ценного кадра. А основания вполне могут возникнуть, если HR-специалист будет использовать особые способы поиска кандидатов в социальных сетях.
Креатив или технологии?
Проще всего, конечно, собрать кандидатов, разместив объявление. Однако оно должно быть непохожим на шаблон работных сайтов: "В динамично развивающуюся компанию требуется сотрудник с в/о, без в/п...". Чем креативнее будет подана информация о вакансии, тем больше людей обратят на нее внимание и поделятся с друзьями. Например, если магазин по продаже джинсов ищет продавца, можно придумать что-то вроде такого текста: "Хотите первыми в России примерять новые коллекции Calvin Klein Jeans?". Не факт, конечно, что аудитория странички этого магазина совпадает с аудиторией потенциальных продавцов, но можно попросить порекомендовать кого-нибудь из знакомых. Рекомендация - еще один способ поиска, правда, не слишком эффективный. В "Справочнике рекрутера" на этот счет написано следующее: "Во-первых, вам нужно обладать определенной репутацией, чтобы люди посоветовали кого-то. Во-вторых, рекомендуют обычно тех, кто ищет работу. А это не всегда лучшие сотрудники. В-третьих, редко рекомендуют действительно того, кто нужен. Проверено!". Если вы знаете, кого именно ищете, можно прибегнуть к "экстремальному" способу и попросить своих подписчиков сдать контакты этого персонажа или поискать человека по названиям компаний и должностей или через профессиональные группы. Они, кстати, представляют собой плодородное поле для поиска кандидатов: постоянно участвуя в профессиональных дискуссиях, можно познакомиться с нужными людьми, которые будут к вам дружелюбно настроены. Кроме того, модераторы таких групп могут кого-то подсказать в случае необходимости.
Найдя интересующего вас кандидата, надо минимум 2 - 3 недели выстраивать с ним отношения: ставить "лайки" на его странице, участвовать в тех же обсуждениях, что и он. После этого можно его "зафрендить" (внести в друзья) и вкратце объяснить, почему вы хотите видеть его в друзьях. Вовсе не обязательно сразу отсылать шаблон предложения, это может только негативно настроить кандидата, если вакансия в данный момент (или вообще) ему не интересна. После того как вы номинально подружились, про кандидата нельзя забывать. Если он пришел на собеседование, но вы ему ничего предложить не можете, связь все равно необходимо ненавязчиво поддерживать. То же самое следует делать, если по каким-то причинам ваша компания ему пока не интересна. После полугода даже эпизодических контактов отношение к вам будет гораздо доверительнее. Постоянно общаясь с потенциальными кандидатами, компания формирует актуальный кадровый резерв.
Конечно, стоит стремиться к тому, чтобы кандидаты сами выстраивались в очередь на работу в компанию и спрашивали о вакансиях. Приблизиться к этому идеалу можно, проявляя активность на своей странице. Лучший способ - оставлять интересные записи, которые способны привлекать и удерживать внимание. HR-специалисту необходимо постоянно поддерживать хороший имидж компании, инициируя деловые обсуждения, рассказывая об успешных сотрудниках и их достижениях. Гордость за свою компанию всегда привлекает интерес, но только в случае, если эта гордость неподдельная.
Вы все еще думаете, что поиск через социальные сети - это технологии будущего? Да, и будущего тоже. Но более 2500 профи из 19 городов в России и странах СНГ с географией от Баку до Владивостока уже сегодня используют эти инструменты в ежедневной работе.
Есть мнение. Инесса Гольдберг, графолог, Институт графоанализа Инессы Гольдберг
Виртуальная графология.
Известно, что наука графология - это психология почерка, однако сегодня мы заглянем с ее помощью в виртуальный "почерк" человека. А именно - поговорим с психологической точки зрения о том, как люди пишут свои ники в социальных сетях (для примера я взяла портал "Одноклассники") и что это означает. Поскольку выбор ника, как и аватара, можно назвать сознательным лишь отчасти.
Приступая к интерпретации ников, хочу предупредить: она не может и близко сравниться по точности с психологическим анализом почерка, поэтому воспринимайте сказанное со здоровой долей юмора.
Человек пишет свое имя, но с маленькой буквы, например "ирина новикова". Как правило, дело не в лени, нежелании сделать лишнее усилие, а в заниженной самооценке - человек в самом деле недооценивает себя, не считает достаточно хорошим, принижает свои достоинства, развивает ментальность "маленького человека".
Авторы ников "Алиночка", "Мариночка-малиночка", "Ксюнчик" и т. д., украшенных справа и слева невообразимыми сердечками и цветочками, - позиционируют себя в роли детей: милых, неавторитетных и несерьезных собеседников или партнеров. Они заранее рассчитывают на снисходительное отношение. На аватаре, как правило, размещено собственное кокетливое фото.
"Ласковая Нежная" - транслирует на подсознательном уровне эмоциональную незрелость, готовность угождать, отдавать себя всем. И самое главное - страх отверженности. В данном случае я увидела такой ник у девочки 13 лет, но в любом возрасте - значение то же. Аватар - собственное фото с очень милым и беззащитным выражением лица.
"Амазонка" - подсознательно выбор этого ника и соответствующего аватара (женщина-амазонка) соответствует желанию позиционировать себя как женщину-вамп. Это желание уже более уверенной в своей женской состоятельности женщины или девушки, стремление бросить вызов окружающим. Но за ним, в конечном счете, все равно стоит большая потребность в самоутверждении и во внимании к себе как к личности. Даже здесь - зависимость самооценки от оценки окружающих (вместо своего фото - картинка амазонки). "Независимая" амазонка отчаянно нуждается в комплиментах.
У мужчины - ник "ФСБ России". На аватаре - некто в маске и шлеме (не распознать) с направленным прямо в зрителя прицелом. Казалось бы, молодец, борец с терроризмом и т. д. Но психологически здесь скрывается совсем другой смысл. Автор данного "имени" и аватара именно прикрывается ими как щитом: здесь нет личности. Он подменяет себя чем-то общественно авторитетным. Здесь мы можем говорить об очень низкой самооценке и неуверенности в себе, о значимости авторитетов и подверженности влиянию. Оружие, транслирующее гипертрофированную мужскую состоятельность, стремление выдать себя за супергероя, мачо - говорит о неуверенности и потребности самоутверждения в этой сфере.
Человек указывает в нике только инициалы, например "Б. Г.", "Н. П." и т. д. Часто мы можем говорить здесь о человеке состоявшемся, имеющем достаточно развитое самолюбие и гордость, любящем внимание к своей персоне, которое часто он получает. Дело в том, что подсознательно они копируют манеру подписи известных людей. Но кто знает, возможно, и в их среде именно такая манера завелась неспроста?
Потенциальный кандидат выбирает себе ник, сочетая имя и фамилию в одном слове, используя анаграммы, игру слов или немного видоизменив написание, допустим, фамилии? Это человек с развитым воображением, склонный к приключениям, желающий создать вокруг себя ореол загадочности.
Те же, кто "называет себя", руководствуясь приятным или забавным звучанием понравившегося ему слова или сочетания слов, скорее всего, обладают развитым чувством юмора, иногда могут прикрывать им неуверенность в себе, смущение или по каким-то (возможно, вам как HR-специалисту предстоит выяснить - по каким именно) причинам не хотят обнародовать свое настоящее имя в Сети.
Какой же ник "здоровее всего" в Интернете? С точки зрения графологии - психологии почерка - такой же, как и в жизни. Настоящее имя (или имя и фамилия). Это транслирует зрелость, прямоту, открытость, честность и ответственность.
И. Валинуров
Президент и основатель
Корпорации кадровых агентств
В мире, соединенном смартфонами и социальными сетями, привлечение и рекрутинг персонала постоянно меняется. Компании понимают, что просто разместить объявление на специализированных сайтах уже недостаточно. Они должны обратиться к своим сотрудникам, которые являются надежными адвокатами бренда работодателя, чтобы развивать и поддерживать свое присутствие в социальных сетях.
Растущая популярность Facebook и Twitter сегодня делает социальные сети популярным выбором для привлечения талантливых сотрудников. LinkedIn в отчете Global Recruiting Trends 2016 сообщает, что 47 процентов из опрошенных 3894 менеджеров по найму считают, что социальные сети являются наиболее эффективным инструментом брендинга для работодателя.
Каждая из соцсетей предлагает уникальные возможности и функции, которые могут быть использованы для привлечения внимания людей, ищущих работу. Вот некоторые советы по использованию социальных сетей, и как сотрудники могут протянуть руку помощи компании в поиске талантов.
Дизайн и функционал LinkedIn делают его лучшим выбором для найма специалистов. Это отличный инструмент для включения в надежную программу найма сотрудников по рекомендациям. Когда сотрудники ссылаются на определенного человека, или когда менеджер по найму находит сильного кандидата, на него можно выйти прямо через InMail. Непосредственное взаимодействие является наилучшим способом выразить заинтересованность в квалифицированных кандидатах, которые хорошо вписываются в компанию.
Учите сотрудников и специалистов по найму правильно использовать эту платформу, используя ключевые слова и фразы, которые соответствуют требованиям вакантной должности. Чем больше у них связей, тем больше кадровый резерв. Поощряйте нынешних сотрудников присоединяться к различным тематическим группам и повышать узнаваемость бренда, тем самым привлекая талантливых людей. Ваши сотрудники должны устанавливать связи и привлекать лучших из лучших.
Усильте эффективность страницы компании за счет ее оптимизации с помощью ключевых слов, которые кандидаты используют при поиске. Просто разместить текст и ждать, что он привлечет квалифицированных сотрудников – безнадежное занятие. Вы должны вовлечь весь персонал.
Что касается содержания страницы, обеспечьте соискателей информацией, которую они хотят знать о потенциальном будущем работодателе: организационной культуре, миссии, видении, ценностях и страховом пакете. Когда вы делитесь новой вакансией, будьте кратки, но информативны, а также разработайте простой и привлекательный дизайн, который позволит кандидатам легко ориентироваться и побудит их лучше изучить компанию.
Кроме того, публикуйте интересный контент и ссылки на свой и другие тематические блоги, от чего выиграют все.
Будучи крупнейшей социальной сетью, Facebook имеет большой потенциал. Для того чтобы оставаться конкурентоспособными и выделяться из прочего контента, установите строгий график выхода постов на странице компании. Делитесь новостями компании и отрасли, статьями из своего блога, объявляйте о предстоящих событиях и информируйте подписчиков о новых карьерных возможностях.
Поощряйте сотрудников делиться контентом компании на их персональных страницах, чтобы распространить осведомленность о торговой марке и направлять их друзей на страницу вакансий компании. Они также могут делиться своими впечатлениями о потребительских товарах, предлагаемых компанией.
Привязка потребителя к бренду работодателя очень важна, потому что авторитет и ценность, связанная с линейкой продуктов, питает бренд работодателя. Нарисуйте эту картину для людей, ищущих работу: отличный продукт предлагают счастливые сотрудники, которые любят свою работу.
Starbucks создали одну из лучших страниц в Facebook. Их контент, как правило, визуальный – фото и видео, он привлекает подписчиков к продуктам компании. Они также запускают рекламные конкурсы, взаимодействуют со своим сообществом, публикуют новости и информацию о своих мероприятиях, исследуют мнения о смене дизайна своих магазинов и объявляют о вакансиях.
Twitter
Чтобы ваше «чириканье» кто-то услышал, ваша компания нуждается в аудитории. В мире Twitter аудитория приходит в виде читателей. Создание большого числа читателей приводит к более интересным и более эффективным результатам рекрутинга, поэтому это самое главное, что нужно сделать в первую очередь.
Используйте возможности поиска, чтобы найти квалифицированных кандидатов, которые соответствуют вашей вакансии и компании, и подпишитесь на их сообщения. Это может возбудить их интерес и подписаться на твиты вашей компании.
В социальных сетях важно показать человеческую сторону компании. Из-за большого количества спама люди, ищущие работу, быстро отписываются от сообщений компании и теряют к ней интерес. Не стоит просто размещать вакансии или контент от компании. Это может сделать ваши сообщения чрезмерно рекламными. Вы не должны забывать об отраслевых новостях, вести диалог с подписчиками, комментировать их твиты, добавлять их в избранное и даже делиться смешными мультфильмами, мемами или гифками, имеющими отношение к вашей отрасли.
Для того чтобы создать мощное присутствие в Twitter, используйте несколько учетных записей: официальный аккаунт компании, рекрутеров и нынешних сотрудников. Например, IBM используют отдельные учетные записи для рекрутеров, которые сфокусированы исключительно на создании бренда работодателя и размещении вакансий.
Ваши сотрудники должны выступать в роли экспертов и модерировать живые ТвитЧаты на темы, в которых они наиболее осведомлены. Тема должна быть сфокусирована вокруг соответствующего продукта или услуги, специального предложения компании или интересной отраслевой новости. Убедитесь в том, что вы создали базу данных потенциальных кандидатов и не забываете сообщать им о новых захватывающих вакансиях, которые хорошо им подходят.
Пользователи Instagram хотят получить взгляд человека изнутри компании. Визуальный элемент этой социальной сети является уникальным и дает прекрасную возможность компаниям представить свой бренд «лицом» и рассказать свою историю. Регулярно публикуйте картинки, которые представляют культуру и ценности компании. Также размещайте короткие видео со своих тимбилдингов и торжественных мероприятий.
Сотрудники также могут помочь, публикуя свои короткие биографии и фото на рабочем месте. Постарайтесь снимать забавную окружающую среду, чтобы показать акцент компании на беззаботной и интересной работе.
Чтобы привлечь потребителей к своему бренду, объявляйте о запуске нового продукта и разыгрывайте призы. Это может привлечь клиентов и даже дать потенциальным кандидатам понимание того, на чем специализируется организация.
Источник https://www.entrepreneur.com/article/280300
Количество социальных сетей в виртуальном пространстве растет с каждым днем. Здесь общаются, знакомятся, обмениваются информацией, ценными (или не очень) советами, находят и теряют друзей и любимых… Цели использования таких ресурсов у всех разные. У нас же, рекрутеров, которые постоянно находятся в поиске все новых инструментов работы, не может не возникнуть такой вопрос: а нельзя ли использовать возможности социальных сетей для более оперативного и качественного подбора персонала?
Как помогут сети?
Вряд ли удастся подсчитать точное количество социальных сетей, доступных в русскоязычном интернете на сегодняшний день. Мы попытались, получился большой список. Однако впоследствии мы встречали все новые названия. В этих сетях зарегистрированы миллионы пользователей, объединенных в группы по самым различным признакам, например, учившиеся в одной школе или работавшие в одной компании. Соответственно, ресурсы содержат массу информации, которая могла бы быть полезной рекрутерам в их повседневном труде.
Давайте рассмотрим, как информация, размещенная в социальных сетях, может быть использована в процессе подбора персонала.
Первое, что приходит в голову, – это получение дополнительной информации для оценки кандидатов в процессе подбора. Ведь на сегодняшний день в большинстве случаев соискатель приходит на собеседование подготовленным, и во время короткой беседы совсем непросто его «раскусить». В то же время, обнаружив кандидата в одной или нескольких социальных сетях, вы получите информацию о его интересах и увлечениях, круге его общения, даже напрямую можете запросить рекомендации у пользователей, которые с ним общаются. В некоторых социальных сетях существуют также профессиональные сообщества, общение с членами которых поможет вам оценить и уровень квалификации специалиста.
Конечно, нельзя рассматривать эти сведения как истину в последней инстанции, так как свой профиль в социальной сети пользователь составляет сам и может внести туда любую информацию. Ведь «бумага не краснеет», а рекомендации людей, близко общающихся с нашим кандидатом, могут быть не совсем объективны. Но как дополнение к сведениям, полученным нами в ходе беседы, для изучения документов и профессиональной биографии соискателя, эта информация может быть очень полезной.
Кроме того, ценные сведения о кандидате может дать оформление и содержание личной странички или блога (виртуальный дневник). Особенно это важно для работников творческих специальностей: журналистов, редакторов, фотографов, дизайнеров и т. д. Содержание материалов, грамотность, стиль изложения и оформления, качество исполнения и обработки изображений – все это нам дает дополнительную и наглядную информацию для оценки потенциального работника.
Наиболее популярные социальные сети русскоязычного интернета
Как искать?
При поиске и подборе персонала вы можете пойти двумя путями.
Первый – искать сотрудников через социальные сети, имеющие соответствующие сервисы для рекрутинга, то есть работать по аналогии с порталами по трудоустройству. Например, размещать объявления о вакансиях, искать кандидатов по разным признакам. Это возможно на сайтах webby.ru, profeo.ua и др. Поэтому внимательно изучите все возможности системы поиска людей и размещения объявлений. К сожалению, число подобных сайтов невелико. К тому же социальные сети соискателями пока не воспринимаются как инструмент для поиска работы. Поэтому эффект от их применения не такой, как от специализированных работных сайтов.
Больше информации по рекрутингу вы найдете
Второй – искать сотрудников через сайты, которые не имеют специальных инструментов для рекрутинга, но дают возможность выполнить детальный поиск по профессиональным признакам. Например, moikrug.ru, vkontakte.ru т. д., а также сети, которые объединяют работников конкретной отрасли – tblogs.ru, revision.ru и пр., где профили пользователей содержат информацию о месте работы.
Используя второй путь, выполните отбор по интересующим признакам, установите контакт с потенциальным кандидатом либо посредством той же социальной сети, либо, если в анкете указано настоящее место работы пользователя, по телефону. Таким образом, можно выяснить заинтересованность в смене работы самих пользователей сети, а также установить связи с их знакомыми, работающими в той же отрасли, получить рекомендации. Как показывает наш опыт, подбор сотрудников таким способом является достаточно эффективным. Например, при поиске редких или узкоспециализированных работников, в случае привлечения специалистов на временные проекты.
Ольга МАЛИНИНА,
директор КГ «Эксперт» (г. Саратов):
«Наш опыт использования социальных сетей показал, что этот инструмент поиска персонала более трудоемок и менее эффективен, чем использование сайтов вакансий. Поиск посредством сетей сложнее, например, тем, что информация в них структурирована иначе, массовая рассылка предложений может караться удалением аккаунта (профиля) и баном (запрещением доступа) по IP, так как это практически всегда расценивается как спамерство. В своей работе мы чаще используем социальные сети для получения вспомогательной информации о кандидате. Вместе с тем, некоторые категории сети (professionali.ru, e-xecutive.ru, узкоспециализированные форумы и сайты) структурированы по профессиональным категориям и дают более высокую отдачу по поиску персонала, сопоставимую с сайтами вакансий».
Где еще искать?
Это более сложный способ, ведь профили пользователей на таких сайтах очень редко содержат данные об образовании и опыте работы, а вступить в ту или иную группу человек может и не работая в конкретной сфере. Кроме того, участники профессиональных сообществ не всегда благожелательно относятся к дилетантам, и в данном случае успех всего мероприятия будет зависеть скорее от коммуникативных навыков самого рекрутера.
Польза или зло?
Рассматривая возможности, которые дают нам социальные сети в поиске и подборе персонала, как перечисленные выше, так и какие-либо другие, поневоле возникает вопрос. Могут ли на сегодняшний день такие ресурсы составить конкуренцию специализированным сайтам по поиску персонала? На наш взгляд, в настоящее время их можно использовать лишь как дополнение к классическим методам поиска в тех случаях, когда последние не дают желаемого результата.
Говорить о том, что социальные сети могут вытеснить специализированные сайты или составить им конкуренцию, пока преждевременно. Многие из них в настоящее время лишены специальных инструментов для поиска персонала или места работы.
Валентина ЧЕКРЖОВА,
руководитель отдела кадров компании «Старком» (г. Красноярск):
«К сожалению, в нашей практике попытки использовать социальные сети при подборе инженеров-электронщиков не увенчались успехом. Достаточно сложно назвать причину этому. Возможно, в нашем регионе среди соискателей социальные сети не так популярны. Соответственно эффекта мало, и вакансию таким способом практически невозможно закрыть. Поэтому в нашем случае более целесообразно прибегать к традиционным средствам рекрутинга. Например, размещать объявления о вакансиях в печатных СМИ, на работных сайтах или подбирать персонал с помощью кадровых агентств».
Кроме того, необходимо учитывать и минусы подбора посредством социальных сетей, а именно: возможную недостоверность информации, большие временные затраты, сложность процедуры поиска.
Тем не менее, в арсенале современного рекрутера должен быть максимальный набор средств и инструментов, в том числе, и методы подбора через социальные сети, которые, мы уверены, в перспективе будут пользоваться все большей популярностью как у соискателей, так и у работодателей.
Для дистрибьюторов млм компаний особенно интересно узнать, как рекрутировать в социальных сетях . Меня тоже интересовал этот вопрос ровно год назад, когда я пришла в интернет развивать свой млм проект.
С тех пор я многому научилась и получила очень хорошие результаты. Сначала это было 25 новых партнеров за три месяца, потом больше. Но факт тот, что менее 10 новых работающих партнёров у меня уже не было.
Расскажу вам кратко на видео ключевые моменты того, как я рекрутирую в Социальных Сетях
Во-первых, вам нужно решить для себя - действительно ли Вы серьезно относитесь к вашему бизнесу или это так для Вас подработка. Это важный момент - самоопределиться. От этого зависит, добьётесь Вы успеха в социальных сетях или нет. От Вашего намерения зависит, будете ли Вы делать всё от вас зависящее для бизнеса или сдадитесь при первом же отказе.
Если Вы решили построить хороший стабильный бизнес, приносящий вам хорошие деньги то, продолжайте читать и смотреть. Если для Вас ваш млм проект подработка и ничего серьёзного, то можете не продолжать. Потому что то, что я расскажу, это подходит людям с серьёзными намерениями.
Итак, продолжаем. Для успеха в социальных Сетях нужно понять, что ваш аккаунт - это представительство вашего проекта в сети интернет. Для того, чтобы быть максимально представленным, зарегистрируйтесь в трех соц сетях. Вы не знаете в какой соц сети находятся ваши партнеры и клиенты. Поэтому три аккаунта в разных соц сетях это минимум.
Ваша цель - привлекать новых партнёров и клиентов
А это значит, что ваша страничка должна быть оформлена именно с этой целью. Фотографии, сообщения на стене, блоги и сообщества в которых Вы состоите, информация о вас и вашей деятельности - всё это оформляется с одной единственной целью - привлечь внимание вашей целевой аудитории. Это ваши потенциальные партнеры и клиенты. Именно по тому, как у вас всё оформлено они будут принимать решение, быть с вами или нет.
Подробнее поговорим о целевой аудитории для рекрутинга и продукт а. Это группа людей, которая заинтересована именно в вашем бизнесе и в вашем продукте.
Когда мы приходим в сетевой маркетинг, нам говорят, что этот бизнес и этот продукт нужен всем. Это не так! Есть группа людей, которая в этом может быть заинтересована.
Существуют разные статистические данные на этот счёт.
Только 20 % людей скажут вам «да»
Подумайте, какие это люди? Кто они? Чем занимаются? Во что верят? Куда ходят? Какие у них проблемы?
Определить «свою» целевую аудиторию не просто. Но это крайне важно для вашего успеха в бизнесе. И это поможет Вам качественно рекрутировать в социальных сетях.
Опишите портрет своей целевой аудитории так подробно, как только можете. Когда Вы напишите ответ на вопрос, какие у них проблемы, сразу же напишите, как лично Вы, Ваш бизнес или Ваш продукт помогут ему решить его проблемы.
Да, друзья, ваш продукт и ваш бизнес придуман для того, чтобы помогать людям решать их проблемы.
Сделайте это сегодня. Напишите, кто ваша Целевай аудитория в комментариях ниже. И в следующем видео я расскажу, что делать дальше.
Awara is a Russian accoutning company that offers a full range of bookkeeping and financial administration services for foreign companies who start business in Russia. Although we a local accounting firm we follow the best international practices to provide you with the best client support. Make your accounting safe, sound, and efficient with Awara.
Legal Services
We are a Russian legal company working under international standards. We offer services that cover most possible matter that companies may face while doing business in Russia. We state that the function of the commercial lawyer is not to “tell what the law says,” but to deliver winning arguments and real solutions.
IT Solutions
Awara IT Solutions is proud to provide its clients with IT-services meeting the requirements of Russian law without changing clients’ existing processes. This unique combination of a strong background in system integration, law and taxation makes us a reliable and efficient partner for new-comers onto the Russian market. Our team has implemented multiple projects with Microsoft Dynamics NAV, Microsoft Dynamics AX, CRM and 1C.
Audit Services
We focus on providing audit services resulting in a clear understanding of financial records, accurate risk assessment and recommendations for areas of improvement and tightening of internal controls. Our services include Russian statutory audit, tax audit, internal audit and audit in accordance with international standards (IFRS, US GAAP).
Direct Search & Recruitment
As an internet and social media based recruitment leader, we really offer a competitive edge in finding the best and most motivated people in Russia and the CIS. We provide headhunting and recruitment services with 19% success fee only and no retainers. If no candidate is hired, no fee applies.
Corporate Trainings and Seminars
We understand that every business and organization is different and pre-packaged training programs don’t work for everyone. Our client-focused approach allows us to design training programs that are customized to deliver the results you need. At our hands-on practical training sessions professionals in fields such as business, sales, marketing, HR, finance and law improve their skills and abilities to solve the problems of tomorrow.